의안번호 2203894

근로기준법 일부개정법률안

용혜인의원 등 16인 · 발의 2024-09-11 · 기후에너지환경노동위원회

위원회 심사

제안이유 및 주요내용

제안이유 현행법 및 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」은 출산전후휴가와 배우자 출산휴가, 육아휴직, 가족돌봄휴직ㆍ휴가 등(이하 “육아ㆍ돌봄지원제도”라 한다) 일ㆍ가정 양립과 자녀 돌봄을 지원하기 위한 제도를 보장하고 있으며, 이러한 육아ㆍ돌봄지원제도의 보장 범위는 지속적으로 확대되고 있음. 그러나 육아ㆍ돌봄지원제도의 실질적인 활용가능성은 사업장의 여건에 따라 차이가 있을 것으로 보임. 예를 들어, 고용노동부의「2022년 일·가정 양립 실태조사」에 따르면, 응답 사업체 중 임신기근로시간단축제도 또는 육아휴직제도를 전혀 활용할 수 없다고 답한 비율이 각각 19.7%, 20.4%인 것으로 나타났음. 또한, 육아ㆍ돌봄지원제도를 사용하고 근로자가 업무에 복귀한 이후에 사업주가 해당 근로자에게 신분상 또는 근로조건에 대하여 불리한 처우를 하는 사례가 있는 것으로 나타났음. ‘불리한 처우’는 전보ㆍ승진 등의 인사조치로 나타나는 경우가 많고, 이러한 인사조치는 사업주의 재량 범위인 영역과 재량범위를 벗어난 불이익 처우 간의 구분기준이 불명확한 측면이 있음. 이에 불리한 처우에 해당하는지 여부도 노동위원회나 법원에서 개별 사안별로 판단되고 있는 실정임. 특히, 육아ㆍ돌봄지원제도의 사용을 이유로 한 불리한 처우를 금지하고 있는 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」과 달리, 현행법은 출산전후휴가, 유산ㆍ사산휴가, 임신 중 근로시간 단축을 사용한 근로자에 대한 불리한 처우를 명시적으로 금지하고 있지 아니함. 이에 육아ㆍ돌봄지원제도를 사용한 근로자에 대한 불이익 처우를 금지하기 위한 근거를 구체적으로 명시하는 조항을 신설하는 한편, 임신ㆍ출산ㆍ육아와 관련하여 어려움을 겪고 있는 근로자의 구제신청을 보다 신속히 처리하도록 하는 등 근로자의 육아ㆍ돌봄지원제도 사용권을 실질적으로 보장하고 아동과 양육자에게 친화적인 사회 조성에 기여하고자 함. 주요내용 가. “불리한 처우”를 ‘파면, 해임, 해고 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치’, ‘징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사 조치’ 등으로 구체적으로 명시함(안 제2조제1항제10호 신설). 나. 노동위원회로 하여금 출산전후휴가, 배우자 출산휴가, 육아휴직의 사용을 이유로 한 부당해고등에 대하여 다른 부당해고등에 대한 구제 신청 사건에 우선하여 신속히 처리하도록 함(안 제29조제5항 신설). 다. 사업주에 대하여 근로자의 출산전후휴가, 유산ㆍ사산 휴가 또는 임신 중 근로시간 단축의 사용을 이유로 한 불리한 처우를 명시적으로 금지함(안 제74조제10항 신설). 참고사항 이 법률안은 용혜인의원이 대표발의한 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안」(의안번호 제3895호)의 의결을 전제로 하므로, 같은 법률안이 의결되지 아니하거나 수정의결되는 경우에는 이에 맞추어 조정되어야 할 것임.

출처: 열린국회정보(open.assembly.go.kr), 의안정보시스템(likms.assembly.go.kr)

진행 단계

접수
접수 2024-09-11
위원회 심사
소관위 회부 2024-09-12
소관위 상정 2024-11-21
체계자구 심사
본회의 심의
정부이송
공포

현재 단계: 위원회 심사

신구조문대비

삭제신설·변경

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근로기준법 제2조

(정의)1개 변경

이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제2조 보기 →

발의 시점 조문(2021-11-19 시행, 법률 제18176호)

정의

제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018.3.20, 2019.1.15, 2020.5.26> 1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다. 2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 3. "근로"란 정신노동과 육체노동을 말한다. 4. "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다. 6. "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다. 7. "1주"란 휴일을 포함한 7일을 말한다. 8. "소정(所定)근로시간"이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다. 9. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다. ② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

개정안

의안 2203894

〈신 설〉

10. “불리한 처우”란 사업주가 합리적인 이유 없이 근로자에게 그 의사에 반하는 행위로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 하여 근로자의 경제적ㆍ사회적ㆍ정신적ㆍ신체적 이익 등에 반하는 생활상의 불이익을 주는 경우를 말한다. 가. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치 나. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치 다. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 라. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 마. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한 바. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 사. 그 밖에 근로자의 의사에 반하는 행위

개정지시문 원문 1건

신설제2조제1항에 제10호를 다음과 같이 신설한다.검수 전

근로기준법 제28조

(부당해고등의 구제신청)1개 변경

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발의 시점 조문(2021-11-19 시행, 법률 제18176호)

부당해고등의 구제신청

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

개정안

의안 2203894

〈신 설〉

③ 근로자가 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제26조제1항제3호에 해당하는 사유로 차별적 처우등의 시정신청을 한 경우 동일한 사유에 의한 부당해고등의 구제신청의 처리에 관하여는 「노동위원회법」에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 규칙으로 정하는 바에 따른다.

개정지시문 원문 1건

신설제28조에 제3항을 다음과 같이 신설한다.검수 전

근로기준법 제29조

(조사 등)1개 변경

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발의 시점 조문(2021-11-19 시행, 법률 제18176호)

조사 등

제29조(조사 등) ① 노동위원회는 제28조에 따른 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 한다. ② 노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다. ③ 노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자에게 증거 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다. ④ 제1항에 따른 노동위원회의 조사와 심문에 관한 세부절차는 「노동위원회법」에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 정하는 바에 따른다.

개정안

의안 2203894

〈신 설〉

⑤ 제1항부터 제4항까지에도 불구하고, 제74조에 따른 출산전후휴가, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조의2에 따른 배우자 출산휴가, 같은 법 제19조 및 제19조의2에 따른 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축의 사용을 이유로 한 부당해고등에 대하여는 다른 구제 신청 사건에 우선하여 신속히 처리하여야 한다.

개정지시문 원문 1건

신설제29조에 제5항을 다음과 같이 신설한다.검수 전

근로기준법 제74조

(임산부의 보호)2개 변경

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발의 시점 조문(2021-11-19 시행, 법률 제18176호)

임산부의 보호

제74조(임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. <개정 2012.2.1, 2014.1.21> ② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. <신설 2012.2.1, 2014.1.21> ③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다. <개정 2012.2.1> ④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. <개정 2007.12.21, 2012.2.1, 2014.1.21> ⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. <개정 2012.2.1> ⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. <신설 2008.3.28, 2012.2.1> ⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. <신설 2014.3.24> ⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다. <신설 2014.3.24> ⑨ 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <신설 2021.5.18> ⑩ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차, 제9항에 따른 업무의 시작 및 종료 시각 변경의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <신설 2014.3.24, 2021.5.18>

개정안

의안 2203894

〈신 설〉

⑩ 사용자는 제1항에 따른 출산전후휴가, 제3항에 따른 유산ㆍ사산휴가 또는 제7항에 따른 근로시간 단축의 사용을 이유로 근로자에게 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

이동제74조제10항 → 제74조제11항 — 제74조제10항을 제11항으로한다.

개정지시문 원문 2건

이동제74조제10항을 제11항으로한다.검수 전
신설같은 조에 제10항을 다음과 같이 신설한다.검수 전

근로기준법 제76조의3

(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)1개 변경

이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제76조의3 보기 →

발의 시점 조문(2021-11-19 시행, 법률 제18176호)

직장 내 괴롭힘 발생 시 조치

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021.4.13> ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021.4.13>

개정안

의안 2203894

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021.4.13> ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021.4.13>

개정지시문 원문 1건

자구수정제76조의3제6항 중 “해고나 그 밖의 불리한 처우”를 “불리한 처우”로 한다.검수 전

근로기준법 제104조

(감독 기관에 대한 신고)1개 변경

이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제104조 보기 →

발의 시점 조문(2021-11-19 시행, 법률 제18176호)

감독 기관에 대한 신고

제104조(감독 기관에 대한 신고) ① 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다. <개정 2010.6.4> ② 사용자는 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다.

개정안

의안 2203894

제104조(감독 기관에 대한 신고) ① 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다. <개정 2010.6.4> ② 사용자는 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 불리한 처우를 하지 못한다.

개정지시문 원문 1건

자구수정제104조제2항 중 “해고나 그 밖에 불리한 처우”를 “불리한 처우”로 한다.검수 전

발의자 16인

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