의안번호 2204059
근로기준법 일부개정법률안
윤건영의원 등 11인 · 발의 2024-09-19 · 기후에너지환경노동위원회
위원회 심사
제안이유 및 주요내용
현행법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유 등을 서면으로 통지하여야 그 해고가 효력이 있다고 규정하고 있음. 이는 사용자가 근로자를 함부로 해고할 수 없도록 해고절차를 분명히 하는 동시에 사후 법적 분쟁에서 쟁점을 명확하게 하려는 것임. 이러한 취지에 따라 해고사유는 구체적이고 명확하게 통지하여야 할 것이나, 우리 법원은 근로자가 해고사유를 충분히 알 수 있었다면 사용자가 해고사유를 구체적으로 통지하지 않더라도 그 해고를 적법한 것으로 보아 효력을 인정해왔음. 이에 사용자가 근로자에게 통지해야 할 해고사유와 사실관계 등을 법률에 구체적으로 명시하고 사용자는 이를 서면으로 통지하도록 하여 해고근로자의 방어권을 보호하고자 함(안 제27조).
출처: 열린국회정보(open.assembly.go.kr), 의안정보시스템(likms.assembly.go.kr)
진행 단계
- 접수접수 2024-09-19
- 위원회 심사소관위 회부 2024-09-20소관위 상정 2024-11-21
- 체계자구 심사
- 본회의 심의
- 정부이송
- 공포
현재 단계: 위원회 심사
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근로기준법 제27조
(해고사유 등의 서면통지)2개 변경이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제27조 보기 →
발의 시점 조문(2021-11-19 시행, 법률 제18176호)
해고사유 등의 서면통지제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014.3.24>
개정안
의안 2204059제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 제1항에 따라 해고사유, 구체적인 사실관계 및 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014.3.24>
제27조제1항을(를) 다음과 같이 개정
① 사용자는 근로자를 해고하려면 다음 각 호에 따른 해고사유 및 해고사유가 된 근로자의 업무실적ㆍ업무수행능력ㆍ행태 또는 기업의 경영상황 등 구체적인 사실관계와 함께 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 이 경우 관련 법령이나 단체협약 또는 취업규칙 등에 해고의 근거가 되는 규정이 있으면 이를 명시할 수 있다.
1. 통상해고(근로계약 이행에 필요한 정신적ㆍ육체적 또는 그 밖의 업무수행 적격성이 현저히 부족하여 근로 제공을 원활히 할 수 없음에 따른 해고를 말한다)
2. 징계해고(근로자가 근로제공의무 또는 기업에 대한 충실의무 등 을 위반하는 등 근로자의 행태상 사유에 따른 해고를 말한다)
3. 경영상 해고(기업의 긴박한 경영상 이유에 따른 해고를 말한다)
이 조문의 일부(항·호·목) 1건은 해당 부분 전체를 새로 규정하는 개정입니다. 개정안 칼럼 본문에는 개정 전 조문이 그대로 표시되며, 개정 후 전문은 각 부분 라벨이 붙은 아래 블록에서 확인하세요.
개정지시문 원문 2건
- 전면교체제27조제1항을 다음과 같이한다.검수 전
- 자구수정같은 조 제3항 중 “해고사유와”를 “제1항에 따라 해고사유, 구체적인 사실관계 및”으로 한다.검수 전