근로기준법 일부개정법률안 (2212067)

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010.6.4> ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 제106조의2에 따른 근로자대표(이하 “근로자대표”라 한다)에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010.6.4> ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

제106조의2(근로자대표의 선출ㆍ해임 등) ① 근로자대표는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자를 말한다. 1. 과반수 노동조합이 있는 경우 과반수 노동조합을 대표하는 자 2. 제1호에 해당하는 자가 없는 경우 근로자의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표에 의하여 선출된 자 ② 제1항제2호에 따른 근로자대표의 임기는 3년으로 한다. 다만, 해당 사업 또는 사업장의 근로자 과반수의 동의로 3년 이내의 범위에서 달리 정할 수 있다. ③ 근로자는 해당 사업 또는 사업장 근로자의 4분의 1 이상의 동의로 제2항에 따른 근로자대표의 해임을 요구할 수 있다. 이 경우 근로자 과반수의 찬성으로 의결한다. ④ 근로자대표가 해임되거나 고용노동부령으로 정하는 요건에 해당하여 궐위되는 경우 30일 이내에 제1항의 투표를 실시하여야 한다. 이 경우 새로 선출된 근로자대표의 임기는 해임 또는 궐위된 자의 잔여임기로 한다. ⑤ 근로자대표의 선출, 해임 및 궐위 등에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

제106조의3(근로자대표 및 사용자의 책무) ① 근로자대표는 성별, 연령, 국적, 고용형태, 직종ㆍ직군, 노동조합 가입여부 등과 관계없이 다양한 근로자들의 의견을 수렴하고, 이를 반영하기 위해 노력하여야 한다. ② 근로자대표는 근로자대표로서의 활동에 필요한 자료를 사용자에게 요구할 수 있고, 사용자는 정당한 사유가 없으면 이에 성실히 따라야 한다. ③ 근로자대표는 서면합의의 체결 또는 이행과 관련한 근로자의 고충 해결을 위하여 근로자 또는 사용자와의 협의를 사용자에게 요구할 수 있고, 사용자는 정당한 사유가 없으면 이에 성실히 응해야 한다. ④ 근로자대표는 활동과 관련하여 알게 된 비밀을 누설하여서는 아니 된다. ⑤ 근로자대표로서의 활동에 소요되는 소정근로시간은 근로한 것으로 본다. ⑥ 사용자는 근로자대표의 정당한 활동을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 사용자는 근로자대표의 선출과 해임, 정당한 활동에 대해 개입하거나 방해를 하여서는 아니 된다.

제106조의4(시정명령) 고용노동부장관은 사용자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 시정을 명할 수 있다. 1. 사용자가 제106조의3제6항을 위반하여 근로자대표에게 불이익한 처우를 하는 경우 2. 사용자가 제106조의3제7항을 위반하여 근로자대표의 선출과 해임, 정당한 활동에 개입하거나 방해하는 경우

제106조의5(근로자대표에 대한 지원) ① 고용노동부장관은 근로자대표의 활동에 필요한 교육 및 지원을 실시하여야 한다. ② 제1항에 따른 교육 및 지원에 관한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2007.7.27, 2008.3.28, 2009.5.21, 2012.2.1, 2018.3.20> 1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제4항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자 2. 제96조제2항에 따른 명령을 위반한 자

3. 제106조의4에 따른 시정명령을 위반한 자

근로기준법 일부개정법률안

제안이유 및 주요내용

신구조문대비

근로기준법 제24조

현행

개정안

근로기준법 제106조의2

현행

개정안

근로기준법 제106조의3

현행

개정안

근로기준법 제106조의4

현행

개정안

근로기준법 제106조의5

현행

개정안

근로기준법 제114조

현행

개정안

발의자 15인