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의안번호 2212067

근로기준법 일부개정법률안

장철민의원 등 15인 · 발의 2025-08-08 · 기후에너지환경노동위원회

위원회 심사
원문 보기(의안정보시스템, 새 창)

제안이유 및 주요내용

현행법에 따른 근로자대표는 경영상 해고 시 사전협의, 탄력근로제 및 선택적 근로시간제 서면합의, 근로시간 및 휴게시간 특례 서면합의 등 노동관계법령에서 협의ㆍ동의ㆍ합의ㆍ요청의 주체로서 소속 근로자의 근로조건의 변동 또는 근로조건에 영향을 미치는 사항에 관한 권한을 가지고 있음. 그런데 현행법은 ‘근로자대표’에 관하여 ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다.’라고 정하고 있을 뿐, 근로자대표의 법적 지위 및 임기, 활동, 선출 등에 관해서는 구체적으로 규정하지 않아 근로자대표의 민주적인 선출과 운영이 제한되는 상황임. 이에 근로자대표의 선출절차와 방법 등에 대한 사항을 규정함으로써 취약 근로자의 이익을 보호하고 사업장 내 민주적이고 안정적인 노사관계 형성에 기여할 수 있도록 하려는 것임(안 제24조 및 제106조의2부터 제106조의5까지 신설 등).

출처: 열린국회정보(open.assembly.go.kr), 의안정보시스템(likms.assembly.go.kr)

진행 단계

  1. 접수
    접수 2025-08-08
  2. 위원회 심사
    소관위 회부 2025-08-11
    소관위 상정 2025-11-14
  3. 체계자구 심사
  4. 본회의 심의
  5. 정부이송
  6. 공포

현재 단계: 위원회 심사

신구조문대비

삭제신설·변경

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근로기준법 제24조

(경영상 이유에 의한 해고의 제한)1개 변경

이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제24조 보기 →

발의 시점 조문(2024-10-22 시행, 법률 제20520호)

경영상 이유에 의한 해고의 제한
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010.6.4> ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

개정안

의안 2212067
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 제106조의2에 따른 근로자대표(이하 “근로자대표”라 한다)에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010.6.4> ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
개정지시문 원문 1건
  1. 자구수정제24조제3항 중 “그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에”를 “제106조의2에 따른 근로자대표(이하 “근로자대표”라 한다)에게”로 한다.검수 전

근로기준법 장·절 제목·제명 등 구조 변경

1개 변경

조문 본문이 아닌 장·절 제목 등의 변경입니다 — 개정지시문 원문으로 표시합니다.

개정지시문 원문 1건
  1. 분석 실패제11장의2(제106조의2부터 제106조의5까지)를 다음과 같이 신설한다.검수 전

근로기준법 제114조

(벌칙)1개 변경

이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제114조 보기 →

발의 시점 조문(2024-10-22 시행, 법률 제20520호)

벌칙
제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2007.7.27, 2008.3.28, 2009.5.21, 2012.2.1, 2018.3.20> 1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제4항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자 2. 제96조제2항에 따른 명령을 위반한 자

개정안

의안 2212067
제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2007.7.27, 2008.3.28, 2009.5.21, 2012.2.1, 2018.3.20> 1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제4항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자 2. 제96조제2항에 따른 명령을 위반한 자
〈신 설〉
3. 제106조의4에 따른 시정명령을 위반한 자
개정지시문 원문 1건
  1. 신설제114조에 제3호를 다음과 같이 신설한다.검수 전

발의자 15인

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