의안번호 2219438

근로기준법 일부개정법률안

이종배의원 등 10인 · 발의 2026-06-23 · 기후에너지환경노동위원회

위원회 심사

제안이유 및 주요내용

제안이유 「인공지능 발전과 신뢰 기반 조성 등에 관한 기본법」(이하 “AI 기본법”이라 함)이 2026년 1월 22일 시행되었으나, AI 기본법은 인공지능 산업 진흥과 일반적 신뢰 기반 조성에 중점을 두고 있어, 직무 배치, 교육훈련, 성과평가, 보상, 승진, 징계 등 근로관계에 관한 의사결정에 AI가 개입하는 경우 개별 근로자를 직접 보호하는 법적 장치로 작동하기에는 한계가 있음. 이에 근로조건의 기본을 규율하는 현행법에 AI를 활용한 의사결정에 관한 투명성ㆍ설명ㆍ재검토ㆍ책임 등의 규정을 마련함으로써, 근로자 보호를 강화하려는 것임. 주요내용 가. 직무 배치, 교육훈련, 성과평가, 보상, 승진, 징계, 계약해지, 업무량ㆍ근무일정 배정, 근로자 모니터링 등 근로제공 관계에서 근로자에게 중대한 영향을 미치는 결정을 하거나 결정을 지원하는 인공지능시스템을 “노동영역 인공지능시스템”으로 정의함(안 제2조제1항제10호 신설). 나. 사용자가 근로자에 대하여 노동영역 인공지능시스템에 기반한 모니터링 시스템을 운영하는 경우 준수하여야 할 원칙을 규정함(안 제14조의4 신설). 다. 사용자가 노동영역 인공지능시스템을 활용하여 근로자에게 중대한 영향을 미치는 결정을 하는 경우, 해당 근로자에게 관련 사항을 미리 알리도록 함(안 제17조의2 신설). 라. 사용자는 노동영역 인공지능시스템에 의한 결정만으로 근로자에게 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니하도록 함(안 제23조제3항 신설). 마. 노동영역 인공지능시스템에 의하여 중대한 영향을 받는 결정의 대상이 된 근로자는 사용자에게 관련 사항에 대한 설명을 요청할 수 있도록 함(안 제23조의2 신설). 바. 노동영역 인공지능시스템에 의하여 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 불리한 처우를 받은 근로자는 사용자에게 사람에 의한 재검토를 요청할 수 있도록 하고 사용자는 재검토 요청을 받은 경우 해당 결정에 관여하지 아니한 사람으로 하여금 독립적으로 재검토하도록 함(안 제23조의3 신설).

출처: 열린국회정보(open.assembly.go.kr), 의안정보시스템(likms.assembly.go.kr)

진행 단계

접수
접수 2026-06-23
위원회 심사
소관위 회부 2026-07-01
체계자구 심사
본회의 심의
정부이송
공포

현재 단계: 위원회 심사

신구조문대비

삭제신설·변경

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근로기준법 제2조

(정의)1개 변경

이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제2조 보기 →

발의 시점 조문(2025-10-01 시행, 법률 제21065호)

정의

제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018.3.20, 2019.1.15, 2020.5.26> 1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다. 2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 3. "근로"란 정신노동과 육체노동을 말한다. 4. "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다. 6. "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다. 7. "1주"란 휴일을 포함한 7일을 말한다. 8. "소정(所定)근로시간"이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다. 9. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다. ② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

개정안

의안 2219438

〈신 설〉

10. “노동영역 인공지능시스템”이란 직무 배치, 교육훈련, 성과평가, 보상, 승진, 징계, 계약해지, 업무량ㆍ근무일정 배정, 근로자 모니터링 등 근로제공 관계에서 근로자에게 중대한 영향을 미치는 결정을 하거나 결정을 지원하는 인공지능시스템(「인공지능 발전과 신뢰 기반 조성 등에 관한 기본법」 제2조제2호에 따른 인공지능시스템을 말한다)을 말한다.

개정지시문 원문 1건

신설제2조제1항에 제10호를 다음과 같이 신설한다.검수 전

근로기준법 제14조의2

1개 변경

현행

〈신 설〉

개정안

의안 2219438

〈신 설〉

제14조의2(다른 법률과의 관계) 이 법은 노동영역 인공지능시스템의 활용으로 인한 근로자의 권리보호에 관하여 「인공지능 발전과 신뢰 기반 조성 등에 관한 기본법」, 「개인정보 보호법」 등 관련 법률에 우선하여 적용한다. 다만, 다른 법률을 적용하는 것이 근로자에게 더 유리한 경우에는 그 법률을 적용한다.

개정지시문 원문 1건

신설제1장에 제14조의2부터 제14조의4까지를 각각 다음과 같이 신설한다.검수 전

근로기준법 제14조의3

1개 변경

현행

〈신 설〉

개정안

의안 2219438

〈신 설〉

제14조의3(노동영역 인공지능시스템 활용에 따른 책임) ① 사용자가 노동영역 인공지능시스템을 활용하여 의사결정을 하는 경우 그 결과에 따른 책임은 해당 사용자에게 귀속된다. ② 사용자는 노동영역 인공지능시스템의 활용으로 근로자에게 손해를 입힌 경우 그 손해를 배상할 책임을 진다. 다만, 사용자가 대통령령으로 정하는 기준에 따라 필요한 조치를 다하였음을 증명한 경우에는 그러하지 아니하다.

개정지시문 원문 1건

신설제1장에 제14조의2부터 제14조의4까지를 각각 다음과 같이 신설한다.검수 전

근로기준법 제14조의4

1개 변경

현행

〈신 설〉

개정안

의안 2219438

〈신 설〉

제14조의4(노동영역 인공지능시스템 기반 근로자 모니터링의 원칙) ① 사용자는 근로자에 대하여 노동영역 인공지능시스템에 기반한 모니터링 시스템을 운영하는 경우 다음 각 호의 원칙을 준수하여야 한다. 1. 정당한 목적의 범위에서 활용할 것 2. 목적 달성에 필요한 최소한의 정보를 수집할 것 3. 수집된 정보의 보관기간을 제한할 것 4. 동일한 목적을 달성할 수 있는 덜 침해적인 대체수단을 검토할 것 ② 사용자는 제1항의 모니터링 시스템을 도입하거나 변경하는 경우 사전에 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)의 의견을 들어야 한다. ③ 제1항에 따른 노동영역 인공지능시스템에 기반한 모니터링 시스템 운영 원칙의 구체적인 사항은 대통령령으로 정한다.

개정지시문 원문 1건

신설제1장에 제14조의2부터 제14조의4까지를 각각 다음과 같이 신설한다.검수 전

근로기준법 제17조의2

1개 변경

현행

〈신 설〉

개정안

의안 2219438

〈신 설〉

제17조의2(노동영역 인공지능시스템 활용 사실의 고지) ① 사용자는 노동영역 인공지능시스템을 활용하여 근로조건의 변경 등 근로자에게 중대한 영향을 미치는 의사결정을 하는 경우, 해당 근로자에게 다음 각 호의 사항을 미리 알려야 한다. 1. 노동영역 인공지능시스템이 활용되고 있다는 사실 2. 노동영역 인공지능시스템의 활용 목적 3. 의사결정에 영향을 미치는 주요 요소 4. 이의제기 및 제23조의3에 따른 사람에 의한 재검토 요청에 관한 사항 ② 제1항에 따른 고지의 방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

개정지시문 원문 1건

신설제17조의2를 다음과 같이 신설한다.검수 전

근로기준법 제23조

(해고 등의 제한)1개 변경

이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제23조 보기 →

발의 시점 조문(2025-10-01 시행, 법률 제21065호)

해고 등의 제한

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

개정안

의안 2219438

〈신 설〉

③ 사용자는 노동영역 인공지능시스템에 의한 결정만으로 근로자를 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

개정지시문 원문 1건

신설제23조에 제3항을 다음과 같이 신설한다.검수 전

근로기준법 제23조의2

1개 변경

현행

〈신 설〉

개정안

의안 2219438

〈신 설〉

제23조의2(노동영역 인공지능시스템에 의한 결정에 대한 설명요구) ① 노동영역 인공지능시스템을 활용한 의사결정의 대상이 된 근로자는 사용자에게 다음 각 호의 사항에 관한 설명을 요청할 수 있다. 1. 노동영역 인공지능시스템의 목적 및 작동방식의 개요 2. 자신에 관한 결정의 결과 3. 주요 판단 근거(기술적으로 가능한 범위로 한정한다) ② 사용자는 제1항제3호에 따른 주요 판단 근거의 설명이 기술적으로 가능하지 아니한 경우 그 사유를 설명하고 제23조의3에 따른 사람에 의한 재검토 절차를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제1항의 요청을 받은 날부터 14일 이내에 검토 결과를 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)으로 알려야 한다. ④ 그 밖에 설명 요청 및 결과 고지 등에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

개정지시문 원문 1건

신설제23조의2 및 제23조의3을 각각 다음과 같이 신설한다.검수 전

근로기준법 제23조의3

1개 변경

현행

〈신 설〉

개정안

의안 2219438

〈신 설〉

제23조의3(노동영역 인공지능시스템을 활용한 의사결정에 의한 결정에 대한 사람의 재검토 등) ① 노동영역 인공지능시스템을 활용한 의사결정에 따라 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 불리한 처우를 받은 근로자는 사용자에게 이의를 제기하고 사람에 의한 재검토를 요청할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따라 재검토를 요청받은 경우 지체 없이 해당 결정에 관여하지 아니한 사람으로 하여금 독립적으로 재검토하게 하여야 한다. ③ 제1항에 따른 이의제기 및 재검토는 제28조에 따른 부당해고등의 구제신청, 「노동조합 및 노동관계조정법」, 「국가인권위원회법」 등 관련 법률에 따른 구제 절차와 병행할 수 있다. ④ 이의제기 및 재검토 요청의 절차와 방법 등에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

개정지시문 원문 1건

신설제23조의2 및 제23조의3을 각각 다음과 같이 신설한다.검수 전

근로기준법 제24조

(경영상 이유에 의한 해고의 제한)1개 변경

이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제24조 보기 →

발의 시점 조문(2025-10-01 시행, 법률 제21065호)

경영상 이유에 의한 해고의 제한

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010.6.4> ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

개정안

의안 2219438

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010.6.4> ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

개정지시문 원문 1건

자구수정제24조제3항 중 “그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에”를 “근로자대표에게”로 한다.검수 전

근로기준법 제107조

(벌칙)1개 변경

현행

벌칙

제107조(벌칙) 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2017.11.28>

개정안

의안 2219438

제107조(벌칙) 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2017.11.28>

1건은 공포 후 시행 전 개정규정(법률 제21533호) 기준의 변경으로, 현행 조문과 기준이 달라 하이라이트에서 제외했습니다(본문 대비 생략) — 아래 개정지시문 원문을 확인하세요.

개정지시문 원문 1건

자구수정법률 제21533호 근로기준법 일부개정법률 제107조제1항 중 “제23조제2항”을 “제23조제2항, 제23조제3항”으로 한다.검수 전

근로기준법 장·절 제목·제명 등 구조 변경

1개 변경

조문 본문이 아닌 장·절 제목 등의 변경입니다 — 개정지시문 원문으로 표시합니다.

개정지시문 원문 1건

분석 실패제116조제2항에 제2호의2부터 제2호의4까지를 각각 다음과 같이 신설한다.검수 전

발의자 10인

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