의안번호 2201936
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안
강훈식의원 등 15인 · 발의 2024-07-18 · 환경노동위원회
대안반영폐기
제안이유 및 주요내용
제안이유 현행법에 따르면 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하고 있는 근로자만 사용할 수 있음. 그런데 초등학교 6학년까지는 부모의 돌봄이 적극적으로 필요하므로, 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축의 사용기간과 대상 자녀의 범위를 확대해야 한다는 의견이 있음. 또한, 최근 코로나19 상황을 경험하면서 가정에서의 자녀 돌봄 및 육아 시간확대가 더욱 필요하다는 사실이 재차 확인되었음. 이에 따라 일단위로 사용할 수 있는 육아휴가 제도를 도입하는 등 육아 지원 관련 사항을 개선하여 일ㆍ가정 양립을 효과적으로 지원하려는 것임. 주요내용 가. 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축의 사용기간 및 대상 자녀의 범위를 확대함(안 제19조제1항ㆍ제4항 및 제19조의2제1항ㆍ제4항). 나. 일단위로 사용할 수 있는 육아휴가 제도를 도입함(제19조제2항). 다. 한부모인 근로자에 대하여 육아휴직ㆍ휴가, 가족돌봄휴직ㆍ휴가 등의 기간을 추가 확대하고, 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축의 사유에 감염병 확산에 따른 가족 돌봄을 추가함(안 제19조제4항, 제22조의2제4항 및 제22조의3 등).
출처: 열린국회정보(open.assembly.go.kr), 의안정보시스템(likms.assembly.go.kr)
진행 단계
- 접수접수 2024-07-18
- 위원회 심사소관위 회부 2024-07-19소관위 상정 2024-09-09소관위 처리 2024-09-12
- 체계자구 심사
- 본회의 심의본회의 의결 2024-09-26
- 정부이송
- 공포
처리 결과: 대안반영폐기 (종결)
신구조문대비
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남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조
(육아휴직)16개 변경이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제19조 보기 →
발의 시점 조문(2021-05-18 시행, 법률 제18178호)
육아휴직제19조(육아휴직)
① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.2.4, 2014.1.14, 2019.8.27>
② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.
③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.
⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. <신설 2012.2.1, 2019.4.30, 2020.5.26>
⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2012.2.1>
개정안
의안 2201936제19조(육아휴직ㆍ휴가)
① 사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.2.4, 2014.1.14, 2019.8.27>
② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.
③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.
⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 또는 육아휴가 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. <신설 2012.2.1, 2019.4.30, 2020.5.26>
⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2012.2.1>
〈신 설〉
② 사업주는 제1항에 따른 자녀를 양육하기 위하여 휴가(이하 “육아휴가”라 한다)를 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
〈신 설〉
③ 육아휴가에 사용한 기간은 유급으로 한다. 이 경우 필요한 비용의 일부는 예산의 범위에서 지원하여야 한다.
제19조제4항을(를) 다음과 같이 개정
④ 육아휴직 및 육아휴가의 기간은 다음 각 호에 따른다.
1. 육아휴직의 기간은 500일(「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 1,000일) 이내
2. 육아휴가의 기간은 500일(「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 1,000일) 이내로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것. 이 경우 육아휴가 기간은 육아휴직 기간에 포함된다.
- 이동제19조제2항 → 제19조제4항 — 같은 조 제2항부터 제6항까지를 각각 제4항부터 제8항까지로한다.
- 이동제19조제3항 → 제19조제5항 — 같은 조 제2항부터 제6항까지를 각각 제4항부터 제8항까지로한다.
- 이동제19조제4항 → 제19조제6항 — 같은 조 제2항부터 제6항까지를 각각 제4항부터 제8항까지로한다.
- 이동제19조제5항 → 제19조제7항 — 같은 조 제2항부터 제6항까지를 각각 제4항부터 제8항까지로한다.
- 이동제19조제6항 → 제19조제8항 — 같은 조 제2항부터 제6항까지를 각각 제4항부터 제8항까지로한다.
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개정지시문 원문 16건
- 자구수정제19조의 제목 “(육아휴직)”을 “(육아휴직ㆍ휴가)”로한다.검수 전
- 자구수정같은 조 제1항 본문 중 “8세”를 “12세”로, “2학년”을 “6학년”으로한다.검수 전
- 자구수정같은 조 제1항 본문 중 “8세”를 “12세”로, “2학년”을 “6학년”으로한다.검수 전
- 이동같은 조 제2항부터 제6항까지를 각각 제4항부터 제8항까지로한다.검수 전
- 이동같은 조 제2항부터 제6항까지를 각각 제4항부터 제8항까지로한다.검수 전
- 이동같은 조 제2항부터 제6항까지를 각각 제4항부터 제8항까지로한다.검수 전
- 이동같은 조 제2항부터 제6항까지를 각각 제4항부터 제8항까지로한다.검수 전
- 이동같은 조 제2항부터 제6항까지를 각각 제4항부터 제8항까지로한다.검수 전
- 신설같은 조에 제2항 및 제3항을 각각 다음과 같이 신설한다.검수 전
- 신설같은 조에 제2항 및 제3항을 각각 다음과 같이 신설한다.검수 전
- 전면교체같은 조 제4항(종전의 제2항)을 다음과 같이한다.검수 전
- 자구수정같은 조 제5항(종전의 제3항) 본문 중 “육아휴직을”을 “육아휴직 또는 육아휴가를”로, “육아휴직 기간”을 “육아휴직 또는 육아휴가 기간”으로한다.검수 전
- 자구수정같은 조 제5항(종전의 제3항) 본문 중 “육아휴직을”을 “육아휴직 또는 육아휴가를”로, “육아휴직 기간”을 “육아휴직 또는 육아휴가 기간”으로한다.검수 전
- 자구수정같은 조 제6항(종전의 제4항) 후단 중 “제2항의 육아휴직”을 “제4항의 육아휴직 및 육아휴가”로한다.검수 전
- 자구수정같은 조 제7항(종전의 제5항) 중 “육아휴직”을 “육아휴직 또는 육아휴가”로한다.검수 전
- 자구수정같은 조 제8항(종전의 제6항) 중 “육아휴직”을 “육아휴직 및 육아휴가”로 한다.검수 전
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2
(육아기 근로시간 단축)6개 변경이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제19조의2 보기 →
발의 시점 조문(2021-05-18 시행, 법률 제18178호)
육아기 근로시간 단축제19조의2(육아기 근로시간 단축)
① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2012.2.1, 2019.8.27>
② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. <개정 2012.2.1, 2019.8.27>
③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다. <개정 2019.8.27>
④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 제19조제2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다. <개정 2019.8.27>
⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
⑦ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
개정안
의안 2201936제19조의2(육아기 근로시간 단축)
① 사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2012.2.1, 2019.8.27>
② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직 또는 육아휴가를 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. <개정 2012.2.1, 2019.8.27>
③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다. <개정 2019.8.27>
④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 500일(「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 1,000일) 이내로 한다. 다만, 제19조제1항ㆍ제2항에 따라 육아휴직 또는 육아휴가를 신청할 수 있는 근로자가 제19조제3항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다. <개정 2019.8.27>
⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
⑦ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
개정지시문 원문 6건
- 자구수정제19조의2제1항 본문 중 “8세”를 “12세”로, “2학년”을 “6학년”으로한다.검수 전
- 자구수정제19조의2제1항 본문 중 “8세”를 “12세”로, “2학년”을 “6학년”으로한다.검수 전
- 자구수정같은 조 제2항 중 “육아휴직을”을 “육아휴직 또는 육아휴가를”로한다.검수 전
- 자구수정같은 조 제4항 본문 중 “1년”을 “500일(「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 1,000일)”로한다.검수 전
- 자구수정같은 항 단서 중 “제19조제1항에 따라 육아휴직을”을 “제19조제1항ㆍ제2항에 따라 육아휴직 또는 육아휴가를”로, “제19조제2항”을 “제19조제3항”으로 한다.검수 전
- 자구수정같은 항 단서 중 “제19조제1항에 따라 육아휴직을”을 “제19조제1항ㆍ제2항에 따라 육아휴직 또는 육아휴가를”로, “제19조제2항”을 “제19조제3항”으로 한다.검수 전
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의4
(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태)1개 변경이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제19조의4 보기 →
발의 시점 조문(2021-05-18 시행, 법률 제18178호)
육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태)
① 근로자는 육아휴직을 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. <개정 2020.12.8>
② 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다.
개정안
의안 2201936제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태)
① 근로자는 육아휴직을 2회(「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 3회)에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. <개정 2020.12.8>
② 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다.
개정지시문 원문 1건
- 자구수정제19조의4제1항 전단 중 “2회”를 “2회(「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 3회)”로 한다.검수 전
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의5
(육아지원을 위한 그 밖의 조치)2개 변경이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제19조의5 보기 →
발의 시점 조문(2021-05-18 시행, 법률 제18178호)
육아지원을 위한 그 밖의 조치제19조의5(육아지원을 위한 그 밖의 조치)
① 사업주는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자의 육아를 지원하기 위하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. <개정 2015.1.20, 2019.8.27>
1.업무를 시작하고 마치는 시간 조정
2. 연장근로의 제한
3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정
4. 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치
② 고용노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 할 경우 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다. <개정 2010.6.4>
개정안
의안 2201936제19조의5(육아지원을 위한 그 밖의 조치)
① 사업주는 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자의 육아를 지원하기 위하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. <개정 2015.1.20, 2019.8.27>
1.업무를 시작하고 마치는 시간 조정
2. 연장근로의 제한
3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정
4. 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치
② 고용노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 할 경우 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다. <개정 2010.6.4>
개정지시문 원문 2건
- 자구수정제19조의5제1항 각 호 외의 부분 중 “8세”를 “12세”로, “2학년”을 “6학년”으로 한다.검수 전
- 자구수정제19조의5제1항 각 호 외의 부분 중 “8세”를 “12세”로, “2학년”을 “6학년”으로 한다.검수 전
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의6
(직장복귀를 위한 사업주의 지원)2개 변경이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제19조의6 보기 →
발의 시점 조문(2021-05-18 시행, 법률 제18178호)
직장복귀를 위한 사업주의 지원제19조의6(직장복귀를 위한 사업주의 지원) 사업주는 이 법에 따라 육아휴직 중인 근로자에 대한 직업능력 개발 및 향상을 위하여 노력하여야 하고 출산전후휴가, 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 마치고 복귀하는 근로자가 쉽게 직장생활에 적응할 수 있도록 지원하여야 한다. <개정 2012.2.1>
개정안
의안 2201936제19조의6(직장복귀를 위한 사업주의 지원) 사업주는 이 법에 따라 육아휴직 또는 육아휴가 중인 근로자에 대한 직업능력 개발 및 향상을 위하여 노력하여야 하고 출산전후휴가, 육아휴직, 육아휴가 또는 육아기 근로시간 단축을 마치고 복귀하는 근로자가 쉽게 직장생활에 적응할 수 있도록 지원하여야 한다. <개정 2012.2.1>
개정지시문 원문 2건
- 자구수정제19조의6 중 “육아휴직 중인”을 “육아휴직 또는 육아휴가 중인”으로, “육아휴직 또는”을 “육아휴직, 육아휴가 또는”으로 한다.검수 전
- 자구수정제19조의6 중 “육아휴직 중인”을 “육아휴직 또는 육아휴가 중인”으로, “육아휴직 또는”을 “육아휴직, 육아휴가 또는”으로 한다.검수 전
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제20조
(일ㆍ가정의 양립을 위한 지원)1개 변경이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제20조 보기 →
발의 시점 조문(2021-05-18 시행, 법률 제18178호)
일ㆍ가정의 양립을 위한 지원제20조(일ㆍ가정의 양립을 위한 지원)
① 국가는 사업주가 근로자에게 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 허용한 경우 그 근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지원할 수 있다.
② 국가는 소속 근로자의 일ㆍ가정의 양립을 지원하기 위한 조치를 도입하는 사업주에게 세제 및 재정을 통한 지원을 할 수 있다.
개정안
의안 2201936제20조(일ㆍ가정의 양립을 위한 지원)
① 국가는 사업주가 근로자에게 육아휴직, 육아휴가 또는 육아기 근로시간 단축을 허용한 경우 그 근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지원할 수 있다.
② 국가는 소속 근로자의 일ㆍ가정의 양립을 지원하기 위한 조치를 도입하는 사업주에게 세제 및 재정을 통한 지원을 할 수 있다.
개정지시문 원문 1건
- 자구수정제20조제1항 중 “육아휴직이나”를 “육아휴직, 육아휴가 또는”으로 한다.검수 전
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2
(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원)3개 변경이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제22조의2 보기 →
발의 시점 조문(2021-05-18 시행, 법률 제18178호)
근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원)
① 사업주는 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 "가족돌봄휴직"이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2012.2.1, 2019.8.27>
② 사업주는 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 "가족돌봄휴가"라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다. <신설 2019.8.27>
③ 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. <신설 2012.2.1, 2019.8.27>
1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
2. 연장근로의 제한
3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정
4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치
④ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수 등은 다음 각 호에 따른다. <신설 2019.8.27, 2020.9.8>
1. 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있을 것. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.
2. 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일[제3호에 따라 가족돌봄휴가 기간이 연장되는 경우 20일(「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 25일) 이내]로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다.
3. 고용노동부장관은 감염병의 확산 등을 원인으로 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조에 따른 심각단계의 위기경보가 발령되거나, 이에 준하는 대규모 재난이 발생한 경우로서 근로자에게 가족을 돌보기 위한 특별한 조치가 필요하다고 인정되는 경우 「고용정책 기본법」 제10조에 따른 고용정책심의회의 심의를 거쳐 가족돌봄휴가 기간을 연간 10일(「한부모가족지원법」 제4조제1호에 따른 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 15일)의 범위에서 연장할 수 있을 것. 이 경우 고용노동부장관은 지체 없이 기간 및 사유 등을 고시하여야 한다.
⑤ 제4항제3호에 따라 연장된 가족돌봄휴가는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에만 사용할 수 있다. <신설 2020.9.8>
1. 감염병 확산을 사유로 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조에 따른 심각단계의 위기경보가 발령된 경우로서 가족이 위기경보가 발령된 원인이 되는 감염병의 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제2조제13호부터 제15호까지의 감염병환자, 감염병의사환자, 병원체보유자인 경우 또는 같은 법 제2조제15호의2의 감염병의심자 중 유증상자 등으로 분류되어 돌봄이 필요한 경우
2. 자녀가 소속된 「초ㆍ중등교육법」 제2조의 학교, 「유아교육법」 제2조제2호의 유치원 또는 「영유아보육법」 제2조제3호의 어린이집(이하 이 조에서 "학교등"이라 한다)에 대한 「초ㆍ중등교육법」 제64조에 따른 휴업명령 또는 휴교처분, 「유아교육법」 제31조에 따른 휴업 또는 휴원 명령이나 「영유아보육법」 제43조의2에 따른 휴원명령으로 자녀의 돌봄이 필요한 경우
3. 자녀가 제1호에 따른 감염병으로 인하여 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제42조제2항제1호에 따른 자가(自家) 격리 대상이 되거나 학교등에서 등교 또는 등원 중지 조치를 받아 돌봄이 필요한 경우
4. 그 밖에 근로자의 가족돌봄에 관하여 고용노동부장관이 정하는 사유에 해당하는 경우
⑥ 사업주는 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. <신설 2012.2.1, 2019.8.27, 2020.9.8>
⑦ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다. <신설 2012.2.1, 2019.8.27, 2020.9.8>
⑧ 사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다. <개정 2012.2.1, 2019.8.27, 2020.9.8>
⑨ 고용노동부장관은 사업주가 제1항 또는 제2항에 따른 조치를 하는 경우에는 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다. <개정 2010.6.4, 2012.2.1, 2019.8.27, 2020.9.8>
⑩ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <신설 2012.2.1, 2019.8.27, 2020.9.8>
개정안
의안 2201936제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원)
① 사업주는 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 "가족돌봄휴직"이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2012.2.1, 2019.8.27>
② 사업주는 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 "가족돌봄휴가"라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다. <신설 2019.8.27>
③ 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. <신설 2012.2.1, 2019.8.27>
1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
2. 연장근로의 제한
3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정
4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치
④ 가족돌봄휴직 및 제2호에 따른 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수 등은 다음 각 호에 따른다. <신설 2019.8.27, 2020.9.8>
1. 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일(「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 120일)로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있을 것. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.
2. 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일(「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 15일)로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다.
3. 고용노동부장관은 감염병의 확산 등을 원인으로 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조에 따른 심각단계의 위기경보가 발령되거나, 이에 준하는 대규모 재난이 발생한 경우로서 근로자에게 가족을 돌보기 위한 특별한 조치가 필요하다고 인정되는 경우 「고용정책 기본법」 제10조에 따른 고용정책심의회의 심의를 거쳐 가족돌봄휴가 기간을 연간 10일(「한부모가족지원법」 제4조제1호에 따른 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 15일)의 범위에서 연장할 수 있을 것. 이 경우 고용노동부장관은 지체 없이 기간 및 사유 등을 고시하여야 한다.
⑤ 제4항제3호에 따라 연장된 가족돌봄휴가는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에만 사용할 수 있다. <신설 2020.9.8>
1. 감염병 확산을 사유로 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조에 따른 심각단계의 위기경보가 발령된 경우로서 가족이 위기경보가 발령된 원인이 되는 감염병의 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제2조제13호부터 제15호까지의 감염병환자, 감염병의사환자, 병원체보유자인 경우 또는 같은 법 제2조제15호의2의 감염병의심자 중 유증상자 등으로 분류되어 돌봄이 필요한 경우
2. 자녀가 소속된 「초ㆍ중등교육법」 제2조의 학교, 「유아교육법」 제2조제2호의 유치원 또는 「영유아보육법」 제2조제3호의 어린이집(이하 이 조에서 "학교등"이라 한다)에 대한 「초ㆍ중등교육법」 제64조에 따른 휴업명령 또는 휴교처분, 「유아교육법」 제31조에 따른 휴업 또는 휴원 명령이나 「영유아보육법」 제43조의2에 따른 휴원명령으로 자녀의 돌봄이 필요한 경우
3. 자녀가 제1호에 따른 감염병으로 인하여 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제42조제2항제1호에 따른 자가(自家) 격리 대상이 되거나 학교등에서 등교 또는 등원 중지 조치를 받아 돌봄이 필요한 경우
4. 그 밖에 근로자의 가족돌봄에 관하여 고용노동부장관이 정하는 사유에 해당하는 경우
⑥ 사업주는 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. <신설 2012.2.1, 2019.8.27, 2020.9.8>
⑦ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다. <신설 2012.2.1, 2019.8.27, 2020.9.8>
⑧ 사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다. <개정 2012.2.1, 2019.8.27, 2020.9.8>
⑨ 고용노동부장관은 사업주가 제1항 또는 제2항에 따른 조치를 하는 경우에는 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다. <개정 2010.6.4, 2012.2.1, 2019.8.27, 2020.9.8>
⑩ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <신설 2012.2.1, 2019.8.27, 2020.9.8>
개정지시문 원문 3건
- 자구수정제22조의2제4항제1호 전단 중 “90일”을 “90일(「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 120일)”로한다.검수 전
- 자구수정같은 항 제2호 본문 중 “10일[제3호에 따라 가족돌봄휴가 기간이 연장되는 경우 20일(「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 25일) 이내]”을 “10일(「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 15일)”로한다.검수 전
- 자구수정같은 항 제3호 전단 중 “가족돌봄휴가”를 “제2호에 따른 가족돌봄휴가”로 한다.검수 전
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3
(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축)2개 변경이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제22조의3 보기 →
발의 시점 조문(2021-05-18 시행, 법률 제18178호)
가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제22조의3(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축)
① 사업주는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우
2. 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우
3. 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우
4. 근로자의 학업을 위한 경우
② 제1항 단서에 따라 사업주가 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.
③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.
④ 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 근로자는 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다.
⑤ 사업주는 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑥ 사업주는 근로자의 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
⑦ 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
개정안
의안 2201936제22조의3(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축)
① 사업주는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우
2. 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우
3. 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우
4. 근로자의 학업을 위한 경우
② 제1항 단서에 따라 사업주가 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.
③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.
④ 근로시간 단축의 기간은 1년(「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 2년) 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 근로자는 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다.
⑤ 사업주는 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑥ 사업주는 근로자의 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
⑦ 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
〈신 설〉
5. 제22조의2제5항 각 호에 해당하는 경우
개정지시문 원문 2건
- 신설제22조의3제1항에 제5호를 다음과 같이 신설한다.검수 전
- 자구수정같은 조 제4항 본문 중 “1년”을 “1년(「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 2년)”으로 한다.검수 전
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제37조
(벌칙)5개 변경이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제37조 보기 →
발의 시점 조문(2021-05-18 시행, 법률 제18178호)
벌칙제37조(벌칙)
① 사업주가 제11조를 위반하여 근로자의 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하거나 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하는 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2019.8.27, 2020.9.8>
1. 제8조제1항을 위반하여 동일한 사업 내의 동일 가치의 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하지 아니한 경우
2. 제14조제6항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우
2의2. 제18조의2제5항을 위반하여 배우자 출산휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우
3. 제19조제3항을 위반하여 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 같은 항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우
4. 제19조의2제5항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우
5. 제19조의3제1항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 한 경우
6. 제22조의2제6항을 위반하여 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가(같은 조 제4항제3호에 따라 기간이 연장된 경우를 포함한다)를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 한 경우
7. 제22조의3제5항을 위반하여 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우
8. 제22조의4제1항을 위반하여 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 한 경우
③ 사업주가 제19조의3제3항 또는 제22조의4제3항을 위반하여 해당 근로자가 명시적으로 청구하지 아니하였는데도 육아기 또는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구한 경우에는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2019.8.27>
④ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제7조를 위반하여 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하거나, 여성 근로자를 모집ㆍ채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건 등을 제시하거나 요구한 경우
2. 제9조를 위반하여 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별한 경우
3. 제10조를 위반하여 근로자의 교육ㆍ배치 및 승진에서 남녀를 차별한 경우
4. 제19조제1항ㆍ제4항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우
5. 제19조의2제6항을 위반하여 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우
6. 제24조제3항을 위반하여 명예감독관으로서 정당한 임무 수행을 한 것을 이유로 해당 근로자에게 인사상 불이익 등의 불리한 조치를 한 경우
개정안
의안 2201936제37조(벌칙)
① 사업주가 제11조를 위반하여 근로자의 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하거나 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하는 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2019.8.27, 2020.9.8>
1. 제8조제1항을 위반하여 동일한 사업 내의 동일 가치의 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하지 아니한 경우
2. 제14조제6항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우
2의2. 제18조의2제5항을 위반하여 배우자 출산휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우
3. 제19조제5항을 위반하여 육아휴직 또는 육아휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 같은 항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직 또는 육아휴가 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우
4. 제19조의2제5항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우
5. 제19조의3제1항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 한 경우
6. 제22조의2제6항을 위반하여 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가(같은 조 제4항제3호에 따라 기간이 연장된 경우를 포함한다)를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 한 경우
7. 제22조의3제5항을 위반하여 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우
8. 제22조의4제1항을 위반하여 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 한 경우
③ 사업주가 제19조의3제3항 또는 제22조의4제3항을 위반하여 해당 근로자가 명시적으로 청구하지 아니하였는데도 육아기 또는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구한 경우에는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2019.8.27>
④ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제7조를 위반하여 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하거나, 여성 근로자를 모집ㆍ채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건 등을 제시하거나 요구한 경우
2. 제9조를 위반하여 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별한 경우
3. 제10조를 위반하여 근로자의 교육ㆍ배치 및 승진에서 남녀를 차별한 경우
4. 제19조제1항ㆍ제2항ㆍ제6항을 위반하여 근로자의 육아휴직 또는 육아휴가 신청을 받고 육아휴직 또는 육아휴가를 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우
5. 제19조의2제6항을 위반하여 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우
6. 제24조제3항을 위반하여 명예감독관으로서 정당한 임무 수행을 한 것을 이유로 해당 근로자에게 인사상 불이익 등의 불리한 조치를 한 경우
개정지시문 원문 5건
- 자구수정제37조제2항제3호 중 “제19조제3항”을 “제19조제5항”으로, “육아휴직을”을 “육아휴직 또는 육아휴가를”로, “육아휴직 기간동안”을 “육아휴직 또는 육아휴가 기간동안”으로한다.검수 전
- 자구수정제37조제2항제3호 중 “제19조제3항”을 “제19조제5항”으로, “육아휴직을”을 “육아휴직 또는 육아휴가를”로, “육아휴직 기간동안”을 “육아휴직 또는 육아휴가 기간동안”으로한다.검수 전
- 자구수정제37조제2항제3호 중 “제19조제3항”을 “제19조제5항”으로, “육아휴직을”을 “육아휴직 또는 육아휴가를”로, “육아휴직 기간동안”을 “육아휴직 또는 육아휴가 기간동안”으로한다.검수 전
- 자구수정같은 조 제4항제4호 중 “제19조제1항ㆍ제4항”을 “제19조제1항ㆍ제2항ㆍ제6항”으로, “육아휴직 신청을 받고 육아휴직을”을 “육아휴직 또는 육아휴가 신청을 받고 육아휴직 또는 육아휴가를”로 한다.검수 전
- 자구수정같은 조 제4항제4호 중 “제19조제1항ㆍ제4항”을 “제19조제1항ㆍ제2항ㆍ제6항”으로, “육아휴직 신청을 받고 육아휴직을”을 “육아휴직 또는 육아휴가 신청을 받고 육아휴직 또는 육아휴가를”로 한다.검수 전