의안번호 2200207
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안
임이자의원 등 10인 · 발의 2024-06-07 · 환경노동위원회
대안반영폐기
제안이유 및 주요내용
모성 보호를 강화하기 위하여 배우자 출산휴가를 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있던 것을, 3회까지 나누어 사용할 수 있도록 하여 한 아이당 4번까지 배우자 출산휴가를 신청ㆍ사용할 수 있도록 하고, 난임치료휴가 기간을 ‘연간 3일’에서 ‘연간 6일’로 확대하며, 그 기간 중 유급휴가일을 ‘최초 1일’에서 ‘최초 2일’로 확대하고, 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있는 대상을 자녀의 나이 및 학년이 ‘8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하’인 경우에서 ‘12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하’인 경우로 확대하며, 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있는 경우에는 그 기간의 두 배를 육아기 근로시간 단축 기간에 가산하도록 하는 한편, 사업주뿐만 아니라 법인의 대표자도 직장 내 성희롱을 한 경우에는 과태료를 부과하도록 하여 직장 내 성희롱 피해자의 권리 구제를 강화하는 등 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선ㆍ보완하려는 것임. 이와 함께 배우자 출산휴가를 출생아 수 상관없이 10일을 주도록 하던 것을, 배우자가 한 번에 둘 이상의 자녀를 출산한 경우에는 20일을 주도록 배우자 출산휴가 기간을 확대하고, 청구기한도 90일에서 120일로 연장하도록 함(안 제18조의2제1항 및 제3항 등).
출처: 열린국회정보(open.assembly.go.kr), 의안정보시스템(likms.assembly.go.kr)
진행 단계
- 접수접수 2024-06-07
- 위원회 심사소관위 회부 2024-06-11소관위 상정 2024-09-09소관위 처리 2024-09-12
- 체계자구 심사
- 본회의 심의본회의 의결 2024-09-26
- 정부이송
- 공포
처리 결과: 대안반영폐기 (종결)
신구조문대비
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남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조
(정의)1개 변경이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제2조 보기 →
발의 시점 조문(2021-05-18 시행, 법률 제18178호)
정의제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2017.11.28, 2020.5.26>
1. "차별"이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외한다.
2. "직장 내 성희롱"이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.
3. "적극적 고용개선조치"란 현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다.
4. "근로자"란 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람을 말한다.
개정안
의안 2200207제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2017.11.28, 2020.5.26>
1. "차별"이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외한다.
2. "직장 내 성희롱"이란 사업주, 법인의 대표자, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.
3. "적극적 고용개선조치"란 현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다.
4. "근로자"란 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람을 말한다.
개정지시문 원문 1건
- 자구수정제2조제2호 중 “사업주ㆍ상급자”를 “사업주, 법인의 대표자, 상급자”로 한다.검수 전
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제12조
(직장 내 성희롱의 금지)1개 변경이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제12조 보기 →
발의 시점 조문(2021-05-18 시행, 법률 제18178호)
직장 내 성희롱의 금지제12조(직장 내 성희롱의 금지) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.
개정안
의안 2200207제12조(직장 내 성희롱의 금지) 사업주, 법인의 대표자, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.
개정지시문 원문 1건
- 자구수정제12조 중 “사업주”를 “사업주, 법인의 대표자”로 한다.검수 전
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제13조
(직장 내 성희롱 예방 교육 등)1개 변경이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제13조 보기 →
발의 시점 조문(2021-05-18 시행, 법률 제18178호)
직장 내 성희롱 예방 교육 등제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등)
① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 "성희롱 예방 교육"이라 한다)을 매년 실시하여야 한다. <개정 2017.11.28>
② 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다. <신설 2014.1.14>
③ 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. <신설 2017.11.28>
④ 사업주는 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위한 조치를 하여야 한다. <신설 2017.11.28>
⑤ 제1항 및 제2항에 따른 성희롱 예방 교육의 내용ㆍ방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2014.1.14, 2017.11.28>
개정안
의안 2200207제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등)
① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 "성희롱 예방 교육"이라 한다)을 매년 실시하여야 한다. <개정 2017.11.28>
② 사업주, 법인의 대표자 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다. <신설 2014.1.14>
③ 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. <신설 2017.11.28>
④ 사업주는 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위한 조치를 하여야 한다. <신설 2017.11.28>
⑤ 제1항 및 제2항에 따른 성희롱 예방 교육의 내용ㆍ방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2014.1.14, 2017.11.28>
개정지시문 원문 1건
- 자구수정제13조제2항 중 “사업주”를 “사업주, 법인의 대표자”로 한다.검수 전
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조
(출산전후휴가 등에 대한 지원)2개 변경이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제18조 보기 →
발의 시점 조문(2021-05-18 시행, 법률 제18178호)
출산전후휴가 등에 대한 지원제18조(출산전후휴가 등에 대한 지원)
① 국가는 제18조의2에 따른 배우자 출산휴가, 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가 또는 유산ㆍ사산 휴가를 사용한 근로자 중 일정한 요건에 해당하는 사람에게 그 휴가기간에 대하여 통상임금에 상당하는 금액(이하 "출산전후휴가급여등"이라 한다)을 지급할 수 있다. <개정 2012.2.1, 2019.8.27, 2020.5.26>
② 제1항에 따라 지급된 출산전후휴가급여등은 그 금액의 한도에서 제18조의2제1항 또는 「근로기준법」 제74조제4항에 따라 사업주가 지급한 것으로 본다. <개정 2012.2.1, 2019.8.27>
③ 출산전후휴가급여등을 지급하기 위하여 필요한 비용은 국가재정이나 「사회보장기본법」에 따른 사회보험에서 분담할 수 있다. <개정 2012.2.1>
④ 근로자가 출산전후휴가급여등을 받으려는 경우 사업주는 관계 서류의 작성ㆍ확인 등 모든 절차에 적극 협력하여야 한다. <개정 2012.2.1, 2019.8.27>
⑤ 출산전후휴가급여등의 지급요건, 지급기간 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다. <개정 2012.2.1>
개정안
의안 2200207제18조(출산전후휴가 등에 대한 지원)
① 국가는 제18조의2에 따른 배우자 출산휴가, 제18조의3에 따른 난임치료휴가, 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가 또는 유산ㆍ사산 휴가를 사용한 근로자 중 일정한 요건에 해당하는 사람에게 그 휴가기간에 대하여 통상임금에 상당하는 금액(이하 "출산전후휴가급여등"이라 한다)을 지급할 수 있다. <개정 2012.2.1, 2019.8.27, 2020.5.26>
② 제1항에 따라 지급된 출산전후휴가급여등은 그 금액의 한도에서 제18조의2제1항, 제18조의3제1항 본문 또는 「근로기준법」 제74조제4항에 따라 사업주가 지급한 것으로 본다. <개정 2012.2.1, 2019.8.27>
③ 출산전후휴가급여등을 지급하기 위하여 필요한 비용은 국가재정이나 「사회보장기본법」에 따른 사회보험에서 분담할 수 있다. <개정 2012.2.1>
④ 근로자가 출산전후휴가급여등을 받으려는 경우 사업주는 관계 서류의 작성ㆍ확인 등 모든 절차에 적극 협력하여야 한다. <개정 2012.2.1, 2019.8.27>
⑤ 출산전후휴가급여등의 지급요건, 지급기간 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다. <개정 2012.2.1>
개정지시문 원문 2건
- 자구수정제18조제1항 중 “배우자 출산휴가”를 “배우자 출산휴가, 제18조의3에 따른 난임치료휴가”로한다.검수 전
- 자구수정같은 조 제2항 중 “제18조의2제1항”을 “제18조의2제1항, 제18조의3제1항 본문”으로 한다.검수 전
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2
(배우자 출산휴가)3개 변경이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제18조의2 보기 →
발의 시점 조문(2021-05-18 시행, 법률 제18178호)
배우자 출산휴가제18조의2(배우자 출산휴가)
① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 "배우자 출산휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다. <개정 2012.2.1, 2019.8.27>
② 제1항 후단에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. <신설 2019.8.27>
③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다. <개정 2019.8.27>
④ 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. <신설 2019.8.27>
⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. <신설 2019.8.27>
개정안
의안 2200207제18조의2(배우자 출산휴가)
① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 "배우자 출산휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 10일(배우자가 한 번에 둘 이상의 자녀를 출산한 경우에는 20일)의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다. <개정 2012.2.1, 2019.8.27>
② 제1항 후단에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. <신설 2019.8.27>
③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일(배우자가 한 번에 둘 이상의 자녀를 출산한 경우에는 120일)이 지나면 청구할 수 없다. <개정 2019.8.27>
④ 배우자 출산휴가는 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. <신설 2019.8.27>
⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. <신설 2019.8.27>
개정지시문 원문 3건
- 자구수정제18조의2제1항 전단 중 “10일”을 “10일(배우자가 한 번에 둘 이상의 자녀를 출산한 경우에는 20일)”로한다.검수 전
- 자구수정같은 조 제3항 중 “90일”을 “90일(배우자가 한 번에 둘 이상의 자녀를 출산한 경우에는 120일)”로한다.검수 전
- 자구수정같은 조 제4항 중 “1회”를 “3회”로 한다.검수 전
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의3
(난임치료휴가)4개 변경이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제18조의3 보기 →
발의 시점 조문(2021-05-18 시행, 법률 제18178호)
난임치료휴가제18조의3(난임치료휴가)
① 사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 "난임치료휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.
② 사업주는 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
③ 난임치료휴가의 신청방법 및 절차 등은 대통령령으로 정한다.
개정안
의안 2200207제18조의3(난임치료휴가)
① 사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 "난임치료휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 연간 6일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 2일은 유급으로 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.
② 사업주는 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
③ 난임치료휴가의 신청방법 및 절차 등은 대통령령으로 정한다.
〈신 설〉
③ 사업주는 제1항에 따라 난임치료휴가의 청구 업무를 처리하는 과정에서 알게 된 사실을 난임치료휴가를 신청한 근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다.
- 이동제18조의3제3항 → 제18조의3제4항 — 같은 조 제3항을 제4항으로한다.
개정지시문 원문 4건
- 자구수정제18조의3제1항 전단 중 “연간 3일”을 “연간 6일”로한다.검수 전
- 자구수정같은 항 후단 중 “최초 1일”을 “최초 2일”로한다.검수 전
- 이동같은 조 제3항을 제4항으로한다.검수 전
- 신설같은 조에 제3항을 다음과 같이 신설한다.검수 전
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조
(육아휴직)1개 변경이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제19조 보기 →
발의 시점 조문(2021-05-18 시행, 법률 제18178호)
육아휴직제19조(육아휴직)
① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.2.4, 2014.1.14, 2019.8.27>
② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.
③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.
⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. <신설 2012.2.1, 2019.4.30, 2020.5.26>
⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2012.2.1>
개정안
의안 2200207제19조(육아휴직)
① 사업주는 근로자가 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.2.4, 2014.1.14, 2019.8.27>
② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.
③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.
⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. <신설 2012.2.1, 2019.4.30, 2020.5.26>
⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2012.2.1>
개정지시문 원문 1건
- 자구수정제19조제1항 본문 중 “만 8세”를 “8세”로 한다.검수 전
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2
(육아기 근로시간 단축)3개 변경이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제19조의2 보기 →
발의 시점 조문(2021-05-18 시행, 법률 제18178호)
육아기 근로시간 단축제19조의2(육아기 근로시간 단축)
① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2012.2.1, 2019.8.27>
② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. <개정 2012.2.1, 2019.8.27>
③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다. <개정 2019.8.27>
④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 제19조제2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다. <개정 2019.8.27>
⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
⑦ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
개정안
의안 2200207제19조의2(육아기 근로시간 단축)
① 사업주는 근로자가 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하(이하 “육아기”라 한다)의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2012.2.1, 2019.8.27>
② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. <개정 2012.2.1, 2019.8.27>
③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다. <개정 2019.8.27>
④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 근로자가 제19조제2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 한다. <개정 2019.8.27>
⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
⑦ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
개정지시문 원문 3건
- 자구수정제19조의2제1항 본문 중 “만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하”를 “12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하(이하 “육아기”라 한다)”로한다.검수 전
- 자구수정같은 조 제4항 단서 중 “제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자”를 “근로자”로, “기간을”을 “기간의 두 배를”로 한다.검수 전
- 자구수정같은 조 제4항 단서 중 “제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자”를 “근로자”로, “기간을”을 “기간의 두 배를”로 한다.검수 전
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의5
(육아지원을 위한 그 밖의 조치)1개 변경이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제19조의5 보기 →
발의 시점 조문(2021-05-18 시행, 법률 제18178호)
육아지원을 위한 그 밖의 조치제19조의5(육아지원을 위한 그 밖의 조치)
① 사업주는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자의 육아를 지원하기 위하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. <개정 2015.1.20, 2019.8.27>
1.업무를 시작하고 마치는 시간 조정
2. 연장근로의 제한
3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정
4. 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치
② 고용노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 할 경우 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다. <개정 2010.6.4>
개정안
의안 2200207제19조의5(육아지원을 위한 그 밖의 조치)
① 사업주는 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자의 육아를 지원하기 위하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. <개정 2015.1.20, 2019.8.27>
1.업무를 시작하고 마치는 시간 조정
2. 연장근로의 제한
3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정
4. 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치
② 고용노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 할 경우 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다. <개정 2010.6.4>
개정지시문 원문 1건
- 자구수정제19조의5제1항 각 호 외의 부분 중 “만 8세”를 “8세”로 한다.검수 전
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제20조
(일ㆍ가정의 양립을 위한 지원)1개 변경이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제20조 보기 →
발의 시점 조문(2021-05-18 시행, 법률 제18178호)
일ㆍ가정의 양립을 위한 지원제20조(일ㆍ가정의 양립을 위한 지원)
① 국가는 사업주가 근로자에게 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 허용한 경우 그 근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지원할 수 있다.
② 국가는 소속 근로자의 일ㆍ가정의 양립을 지원하기 위한 조치를 도입하는 사업주에게 세제 및 재정을 통한 지원을 할 수 있다.
개정안
의안 2200207제20조(일ㆍ가정의 양립을 위한 지원)
① 국가는 사업주가 근로자에게 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 허용한 경우 그 근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지원할 수 있다.
② 국가는 육아기 재택근무 등 소속 근로자의 일ㆍ가정의 양립을 지원하기 위한 조치를 도입하는 사업주에게 세제 및 재정을 통한 지원을 할 수 있다.
개정지시문 원문 1건
- 자구수정제20조제2항 중 “국가는”을 “국가는 육아기 재택근무 등”으로 한다.검수 전
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제39조
(과태료)1개 변경이 대비는 발의 시점에 시행 중이던 조문을 기준으로 합니다. 현행 조문과 다를 수 있습니다.현행 제39조 보기 →
발의 시점 조문(2021-05-18 시행, 법률 제18178호)
과태료제39조(과태료)
① 사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다.
② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2019.8.27, 2020.5.26, 2020.9.8>
1. 삭제<2017.11.28>
1의2. 제13조제1항을 위반하여 성희롱 예방 교육을 하지 아니한 경우
1의3. 제13조제3항을 위반하여 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두지 아니한 경우
1의4. 제14조제2항 전단을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 아니한 경우
1의5. 제14조제4항을 위반하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우
1의6. 제14조제5항 전단을 위반하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하지 아니한 경우
1의7. 제14조제7항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우
2. 제14조의2제2항을 위반하여 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우
3. 제18조의2제1항을 위반하여 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하였는데도 휴가를 주지 아니하거나 근로자가 사용한 휴가를 유급으로 하지 아니한 경우
3의2. 제18조의3제1항을 위반하여 난임치료휴가를 주지 아니한 경우
4. 제19조의2제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하였으면서도 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하지 아니하거나, 육아휴직의 사용 또는 그 밖의 조치를 통한 지원 여부에 관하여 해당 근로자와 협의하지 아니한 경우
5. 제19조의3제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건을 서면으로 정하지 아니한 경우
6. 제19조의2제1항을 위반하여 육아기 근로시간 단축 신청을 받고 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니한 경우
7. 제22조의2제1항을 위반하여 가족돌봄휴직의 신청을 받고 가족돌봄휴직을 허용하지 아니한 경우
8. 제22조의2제2항(같은 조 제4항제3호에 따라 기간이 연장된 경우를 포함한다)을 위반하여 가족돌봄휴가의 신청을 받고 가족돌봄휴가를 허용하지 아니한 경우
③ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 300만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2017.11.28>
1. 삭제<2017.11.28>
1의2. 제14조의2제1항을 위반하여 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우
2. 제17조의3제1항을 위반하여 시행계획을 제출하지 아니한 자
3. 제17조의3제2항을 위반하여 남녀 근로자 현황을 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자
4. 제17조의4제1항을 위반하여 이행실적을 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자(제17조의3제3항에 따라 시행계획을 제출한 자가 이행실적을 제출하지 아니하는 경우는 제외한다)
5. 제18조제4항을 위반하여 관계 서류의 작성ㆍ확인 등 모든 절차에 적극 협력하지 아니한 자
6. 제31조제1항에 따른 보고 또는 관계 서류의 제출을 거부하거나 거짓으로 보고 또는 제출한 자
7. 제31조제1항에 따른 검사를 거부, 방해 또는 기피한 자
8. 제33조를 위반하여 관계 서류를 3년간 보존하지 아니한 자
④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다. <개정 2010.6.4>
⑤ 삭제 <2016.1.28>
⑥ 삭제 <2016.1.28>
⑦ 삭제 <2016.1.28>
개정안
의안 2200207제39조(과태료)
① 사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다.
② 사업주 또는 법인의 대표자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2019.8.27, 2020.5.26, 2020.9.8>
1. 삭제<2017.11.28>
1의2. 제13조제1항을 위반하여 성희롱 예방 교육을 하지 아니한 경우
1의3. 제13조제3항을 위반하여 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두지 아니한 경우
1의4. 제14조제2항 전단을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 아니한 경우
1의5. 제14조제4항을 위반하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우
1의6. 제14조제5항 전단을 위반하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하지 아니한 경우
1의7. 제14조제7항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우
2. 제14조의2제2항을 위반하여 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우
3. 제18조의2제1항을 위반하여 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하였는데도 휴가를 주지 아니하거나 근로자가 사용한 휴가를 유급으로 하지 아니한 경우
3의2. 제18조의3제1항을 위반하여 난임치료휴가를 주지 아니한 경우
4. 제19조의2제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하였으면서도 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하지 아니하거나, 육아휴직의 사용 또는 그 밖의 조치를 통한 지원 여부에 관하여 해당 근로자와 협의하지 아니한 경우
5. 제19조의3제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건을 서면으로 정하지 아니한 경우
6. 제19조의2제1항을 위반하여 육아기 근로시간 단축 신청을 받고 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니한 경우
7. 제22조의2제1항을 위반하여 가족돌봄휴직의 신청을 받고 가족돌봄휴직을 허용하지 아니한 경우
8. 제22조의2제2항(같은 조 제4항제3호에 따라 기간이 연장된 경우를 포함한다)을 위반하여 가족돌봄휴가의 신청을 받고 가족돌봄휴가를 허용하지 아니한 경우
③ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 300만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2017.11.28>
1. 삭제<2017.11.28>
1의2. 제14조의2제1항을 위반하여 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우
2. 제17조의3제1항을 위반하여 시행계획을 제출하지 아니한 자
3. 제17조의3제2항을 위반하여 남녀 근로자 현황을 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자
4. 제17조의4제1항을 위반하여 이행실적을 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자(제17조의3제3항에 따라 시행계획을 제출한 자가 이행실적을 제출하지 아니하는 경우는 제외한다)
5. 제18조제4항을 위반하여 관계 서류의 작성ㆍ확인 등 모든 절차에 적극 협력하지 아니한 자
6. 제31조제1항에 따른 보고 또는 관계 서류의 제출을 거부하거나 거짓으로 보고 또는 제출한 자
7. 제31조제1항에 따른 검사를 거부, 방해 또는 기피한 자
8. 제33조를 위반하여 관계 서류를 3년간 보존하지 아니한 자
④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다. <개정 2010.6.4>
⑤ 삭제 <2016.1.28>
⑥ 삭제 <2016.1.28>
⑦ 삭제 <2016.1.28>
개정지시문 원문 1건
- 자구수정제39조제2항 중 “사업주”를 “사업주 또는 법인의 대표자”로 한다.검수 전
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 장·절 제목·제명 등 구조 변경
1개 변경조문 본문이 아닌 장·절 제목 등의 변경입니다 — 개정지시문 원문으로 표시합니다.
개정지시문 원문 1건
- 분석 실패법률 제16558호 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률 부칙 제4조를 삭제한다.검수 전